社会への取り組み

 ひとりひとりに、笑顔のある暮らしを

次世代モジュール型CPC(Cell Processing Center)
当社は空調の技術を応用して再生医療に求められる空気質管理を提供し、人々のQoL向上に貢献します。再生医療はこれまで治療が困難であった疾患に対する治療法として期待が大きく、実用化に向けて世界規模で研究が進められています。

・CPC(Cell Processing Center)では、従来ダクトで作られていた施設をモジュール化。場所を選ばす細胞加工施設の設置を可能にします。
参考：次世代モジュール型CPC(細胞培養加工施設)、納入事例

空調IoTソリューション「exiida」
現在社会活動を行う上で必要不可欠なものとなっている空調・冷却設備の維持管理・メンテナンスの管理業務負担軽減に貢献するとともに、空気質管理の改善によるQoL向上にも寄与します。

・exiida遠隔監視では、ご使用の業務用冷凍・空調機器の情報を離れた場所で閲覧、故障発生時の早期把握が可能。
・exiida遠隔監視・予兆診断では、故障につながる変化^(*2)を検知し不稼働時間の短縮・事業機会の損失抑制に貢献するとともに、フロン排出抑制法における簡易点検業務を代替可能^(*3)。
参考：exiida遠隔監視・予兆診断、納入事例

^*2

 冷凍サイクルに起因する故障に限ります。

^*3

 機器が一定時間稼働している際のデータが必要となります。その為稼働時間が短く、フロン類の漏えい兆候を判定するための圧縮機稼働データが不足する場合は判定を行えません。

・exiida空気質管理サポートでは、室内に設置したセンサーにより計測した空気質の数値を表示。また、二酸化炭素濃度が設定した「しきい値」を超えると、換気装置を連動制御。換気を進めることで室内環境の改善に貢献。
参考：exiida空気質管理サポート、納入事例

^*4

 CO₂濃度で運転を切り替える「しきい値」は、設定が可能です。

^*5

 運転／停止、または風量の切り替えのどちらかになります。制御方法はお使いの換気装置の仕様によります。

DEIの推進は、市場を深く理解し、より良いアイデアを生み、イノベーションを創出するために不可欠です。当社は従業員一人ひとりの多様性を尊重し、誰もが大切なチームメンバとして活躍できる企業をめざします。DEI推進活動の柱として、「女性活躍推進」、「DEIマインドの醸成」、「社外経験者の活躍推進」、「障がい者雇用」に注力しています。
例えば、女性活躍推進については、2024中期経営計画において女性管理職数を2021中期経営計画目標の1.5倍にすることを目標に掲げ、女性従業員を対象としたネットワーキングイベントや中堅女性従業員向けのキャリア研修の開催等の取り組みを進めています。

＜日立グループDEIビジョン＞
日立は、お互いの個性を尊重し大切にします。
互いに協力し、支え合う環境をつくることで、私たちの企業文化が社会に貢献するという使命を成功へと導きます。共に力を合わせれば、より強くなれるからです。
Together, we are stronger!

女性活躍推進
[メンタリング制度]
女性従業員のキャリアアップを目的に、主に先輩女性管理職による半年間のメンタリングを実施。ワークライフバランスやマネジメントスキルに関する不安などを解消し、キャリアアップと管理職登用に向けた支援策として推進。

DEIマインドの醸成
[トップメッセージ]
経営幹部によるDEIメッセージの発信やタウンホールミーティングの実施により、従業員のDEI理解浸透を図っています。

[eラーニング]
DEIの基本概念から、DEIの重要性などを全従業員が学んでいます。各職場におけるDEI推進に関する対話(グループワーク)も実施して、一人ひとりの自分ゴト化を進めています。

[ERG(従業員リソースグループ)活動]
当社のパーパスを社内に浸透させるために始まったボトムアップ活動。
さまざまな部署の従業員がひとつのテーマについて語り合い、それぞれの業務に対する理解や新たな気づきを得る取り組みや、従業員発の「学びたい」「知りたい」に応えて従業員が講師となって勉強会を開催する取り組みなどを行っています。

社外経験者の活躍推進
[社員紹介制度(リファラル採用)]
従業員の知人、友人等のつながりを元に、さまざまな知見を持った人財を採用し、より強い組織に成長させるための制度。

障がい者雇用
当社は障がい者の採用を推進しており、当社の障がい者雇用率は2023年6月時点で2.37%と日本の法定雇用率2.3%を上回っています。
また、障がい者への差別をなくし、合理的配慮の理解促進を目的に、職場上長向けセミナーの開催や社内相談窓口を設置し、障がいのある従業員がいきいきと働ける職場づくりを推進しています。

仕事と育児・介護の両立支援
仕事と育児・介護の両立支援のための制度を法定を上回る水準で整備し、従業員がさまざまなライフイベントと仕事を両立し活躍し続けることができる仕組みや風土づくりに取り組んでいます。

経営リーダーの選抜・育成
当社は、変化・変革を牽引する経営リーダーの中長期的な育成(Global Leadership Development Program: GLD)に取り組んでいます。当社の変化・変革を牽引する経営リーダー候補を各部門から選抜し、タフアサインメント^(*)を取り入れたOJT(On the-job Training)やOff-JT(社内外トレーニング・コーチング)を実施しています。
^* タフアサインメント:高難度の業務を割り当てること

[アクションラーニング]
次世代の経営リーダー層育成のため、選抜者による新事業創生や事業の成長戦略を検討する約半年間のプログラムを実施しています。

デジタル人財の獲得・育成
当社は、日立グループ内外からのプロフェッショナル人財の獲得に加え、日立グループ独自のDX研修体系の活用、実務経験を通じた育成やデジタルスキル活用支援プログラムの拡充などによる内部人財の育成により、事業成長に必要なデジタル人財の強化を加速していきます。

教育体系
当社は、教育体系を3階建てにしています。
・1階部分はマインド。自主的な“学び合い”により一体感の醸成やビジョン・マインドの共有を図ります。
・2階部分は階層別研修。職種や職能を問わず、新入社員から6年次まで、全員が必須受講することで当社でキャリアアップするために必要な知識やスキルを体系立てて学ぶことができます。またその後も中堅社員、主任、課長、部長と階層があがるにつれそれぞれの経験やスキル、求められる立場に応じた研修を受けることができ、長期にわたり自己の成長を促します。
・3階部分は職能等固有要素による専門教育。各人がスペシャリストになるために必要な専門教育をタイムリーに付与していきます。

部品・材料の調達確保のための具体的な取り組みとしては、①戦略在庫の保有 ②マルチソース化 ③あい路部材の切替等の調達施策により、災害等の不測事態にも対応できる柔軟かつ強靭なサプライチェーンの構築を推進しています。

また当社は、調達パートナー向けの行動規範である「日立グループ サステナブル調達ガイドライン」にのっとった調達活動を推進しています。調達パートナーとの相互繁栄をめざし、サステナブル調達ガイドラインの周知徹底や各地域における説明会を実施するなど、日立グループのサステナブル調達方針の浸透に向けて活動しています。

さらに、リスクマネジメント強化ならびに調達パートナーとのエンゲージメントを目的に、第三者評価機関(EcoVadis)による調達パートナーのサステナビリティに関する取り組み状況の評価・分析を実施。必要に応じて定期的に監査も行っています。

当社では、毎年全従業員向けに人権に関するeラーニングを実施し基本的な学習を行っています。またそれとは別に階層別(新人や主任、課長層など)に行っている研修においても人権を研修テーマに含め、節目節目のタイミングで定期的に人権について考える機会を作り、人権意識の向上を図っています。これらの取り組みにより、自社従業員における人権に関する理解を深め、差別やハラスメント、その他の人権侵害を発生させないよう、啓発活動を推進しています。

また、サプライチェーン全体における人権の尊重を推進するため、日立グループでは調達パートナー向けの行動規範として「日立グループ サステナブル調達ガイドライン」を制定し、人権や労働慣行に十分な注意を払うことを調達パートナーに依頼しています。さらに、重要な評価項目のひとつとして「労働と人権」を含む形で、調達パートナーのサステナビリティに関する取り組み状況の第三者評価機関(EcoVadis)による評価・分析を実施。必要に応じて、定期的に監査も行っています。

参考：サプライチェーンの強靭化をめざす取り組み

災害のない安全な職場の構築
当社は不休災害を含むTRIFR(総災害発生率)のKPIを0.11以下と定めています。このKPIを達成するために、作業前の2分間でルールを確認する「自分KYT^(*)」を習慣化し、従業員一人ひとりが、災害の未然防止に「自分ゴト」として取り組んでいます。
特に死亡・休業災害が発生するリスクの高い製造工場の生産工程においては、職場毎にリスクアセスメントを行い、定期的に災害防止について話し合うことで、災害ポテンシャルの排除に努めています。
また、営業やサービス業務で公用車を運転する際の交通事故予防を目的として、2021年度からドライブレコーダーを活用し路上におけるリスク運転の低減を図り、事故件数の削減につなげています。

^*

 「自分KYT」:自らの行動に対して行う危険予知トレーニング

従業員の健康の維持増進サポート
当社では、従業員の健康状態を把握し、未病のうちに健康数値の改善に導くために健康診断の早期受診を強く促進し、特定保健指導や健康リスクの高い対象者に産業保健スタッフ等による支援を行っています。
さらに、健康維持・増進のきっかけづくりを目的として各種講演会・セミナー等を開催しています。
また、メンタルヘルスケアとして、24時間相談が可能な外部相談窓口設置、若手層中心のストレスコーピング研修、管理・監督者向けのメンタルヘルスケア教育等を通じて、精神疾患の早期発見・早期治療に重点的に取り組んでいます。

健康経営優良法人の認定維持
日立グループの基本方針「安全と健康を守ることは全てに優先する」 の下、当社では、災害の未然防止とともに従業員の健康維持・増進活動である「健康経営」を推進しています。
全従業員が健康で明るくいきいきと働くことのできる会社づくりに努めることを健康経営宣言として公表しています。
当社は、これまでの「健康経営」の取り組みが優良であることが認められ、経済産業省および日本健康会議主催の「健康経営優良法人(大規模法人部門)」に 2022年～2024年の3年連続して認定されました。
参考：健康経営への取り組み

地域とのコミュニケーション
地元に根ざした事業所でありたいとの想いから、見学会や、従業員とその家族に加えて地元住民の方々もお招きした交流イベントを開催しているほか、従業員による清掃活動も定期的に行っています。

未来を担う子どもたちへ学習の場を提供
栃木事業所の退職者コミュニティが中心となり「日立栃木理科クラブ」を2012年に発足。子どもたち(小学生)に理科の魅力を伝える「モノづくり教室」をボランティアで運営しています。
また、学生の工場見学や訪問学習^(*1)も受け入れています。本社では、中高生をオフィスにお招きし、知りたいこと、疑問に思っていることにお答えするほか、会社として大切にしていることやこだわりをお伝えしています。

^*1

 訪問学習：将来の職業について考えるキャリア教育の一環で行われているもの

^*2

 パンポン：100年以上前に日立の工場で誕生し茨城県日立市を中心に親しまれている、テニスと卓球をミックスしたようなスポーツ